摘要：是否具有科學(xué)性與合理性的人力資源整合和配置，將直接影響到國有企業(yè)的管理和服務(wù)效能。本文從多方面對人力資源管理工作進(jìn)行了剖析，根據具體問(wèn)題提出相應的解決措施。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；國有企業(yè)；人才
為提高國有企業(yè)單位的管理能力和經(jīng)營(yíng)效能，充分發(fā)揮各個(gè)崗位的功能和作用，企業(yè)單位必須保證員工具有優(yōu)秀的職業(yè)素養和專(zhuān)業(yè)能力。人力資源管理工作對保障和促進(jìn)國有企業(yè)的平穩運行起著(zhù)非常重要的作用。因此，國有企業(yè)的人力資源管理工作者要結合內部服務(wù)和外部發(fā)展的實(shí)際需要，設計出符合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理的內容和方法，實(shí)施相應的改革創(chuàng )新。
一、人力資源管理工作的價(jià)值
(一) 保障國有企業(yè)良性發(fā)展
國有企業(yè)的運行，應表現為穩步前進(jìn)的良性發(fā)展。人才的價(jià)值和潛力作為企業(yè)發(fā)展最為重要的后續動(dòng)力，是組織發(fā)展和創(chuàng )新能力的重要保障。因此，在人才培養方面，企業(yè)必須更加重視人才管理的工作價(jià)值，及時(shí)響應政策方案，不斷改良教育培訓模式和方法，積極參與相關(guān)的管理和服務(wù)活動(dòng)，以上工作均離不開(kāi)人力資源管理工作的協(xié)調。人才招聘與培訓、激勵與評價(jià)、晉升與崗位調整都是人力資源管理工作的重要內容。國有企業(yè)的人力資源管理工作不僅促進(jìn)了管理觀(guān)念和方法的與時(shí)俱進(jìn)，更在企業(yè)深入改革過(guò)程中，面對高效解決和應對組織運行發(fā)展中的各種問(wèn)題起到了不可忽視的作用。開(kāi)展與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理工作可以為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，進(jìn)而優(yōu)化自身的組織結構，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
(二) 健全人才隊伍科學(xué)配置
當前，我國已全面進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源是企業(yè)提高自身核心競爭力的重要保障。就國有企業(yè)而言，要想在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境中占據有利地位，提升綜合競爭力，實(shí)現穩定發(fā)展，就必須要意識到員工培訓和人才隊伍建設的重要性。員工的培訓及人才隊伍建設是有利于對人才進(jìn)行合理的規劃，將人才的價(jià)值激發(fā)出來(lái)，幫助員工逐漸形成良好的責任感、使命感和榮譽(yù)感，避免出現人才流失等問(wèn)題。除此之外，還可以吸引更多的高素質(zhì)人才，對國有企業(yè)現有的人力資源結構進(jìn)行完善和優(yōu)化，保證組織核心競爭力得到提升。因此，國有企業(yè)的人力資源管理非常重要。只有在人力資源部門(mén)的協(xié)調和合理配置下，企業(yè)管理者才能更好地領(lǐng)導組織有條不紊地進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)。
二、人力資源管理工作的難點(diǎn)
(一) 管理培訓理念滯后
當下，國有企業(yè)的管理者需要轉變思維模式，順應數字經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展趨勢，積極探索人力資源管理的創(chuàng )新之路。然而，大多數管理者的管理理念未能與時(shí)俱進(jìn)，仍固守陳舊的管理考核機制，導致人才流失嚴重，同時(shí)，國有企業(yè)普遍存在著(zhù)培訓方式和內容相對陳舊的現象，一些企業(yè)未能結合企業(yè)現階段的經(jīng)營(yíng)狀況，導致培訓內容缺乏針對性和深度。此外，部分國有企業(yè)在培訓內容方面形式主義作風(fēng)明顯，導致培訓內容華而不實(shí)。培訓課程缺乏長(cháng)期規劃，未能充分利用現有資源，培訓往往收效甚微。
(二) 企業(yè)信息技術(shù)落后
人力資源管理工作在利用信息技術(shù)提升整體服務(wù)能力和效益的方面仍有很大的進(jìn)步空間。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化趨勢日益明顯和我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步完善，國有企業(yè)人力資源結構也發(fā)生著(zhù)深刻變化。目前的管理成效表明：國有企業(yè)在人力資源管理方面的信息化程度相對較低，未能全面深入地分析市場(chǎng)和社會(huì )的需求，從而導致所設定的服務(wù)活動(dòng)和計劃缺乏針對性和時(shí)效性。同時(shí)也存在著(zhù)部門(mén)設置不合理、人員配置不完備、工作流程繁瑣等問(wèn)題，都大大降低了企業(yè)運營(yíng)的效率。
三、人力資源管理工作的創(chuàng )新
(一) 強化以人為本的組織管理理念
人才是組織創(chuàng )新和素質(zhì)發(fā)展的根本動(dòng)力，應科學(xué)地整合和組織人才。企業(yè)單位要提高管理和服務(wù)能力，必須樹(shù)立以人為本的管理理念和思維方式。管理者要從各方面分析大家的需求，根據日常服務(wù)成效和遇到的問(wèn)題，有針對性地開(kāi)展培訓教育活動(dòng)，不斷提高全體員工的崗位技能和服務(wù)能力。在制定和實(shí)施具體的工作計劃之前，人力資源管理部門(mén)要對員工的能力和服務(wù)進(jìn)行全面分析，作為工作組織和工作效果評估的依據和前提。在人才管理轉型過(guò)程中，要始終貫徹以人為本的組織管理理念，才能最大化地發(fā)揮人才的作用。
(二) 深化科學(xué)高效的信息技術(shù)配置
制定有效完善的人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)監督機制，進(jìn)而實(shí)現對人力資源管理有效優(yōu)化，使人力資源管理的質(zhì)量提升。企業(yè)需借助網(wǎng)絡(luò )機制收集的各項信息進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現其中存在的問(wèn)題并解決，同時(shí)提升互聯(lián)網(wǎng)監督機制應對風(fēng)險的能力，保障企業(yè)的安全運行。同時(shí)，充分利用人力資源管理的共享數據。在數字化時(shí)代下，企業(yè)應認識到市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化特點(diǎn)，結合市場(chǎng)的特點(diǎn)來(lái)開(kāi)展人力資源管理。企業(yè)應重視對數據的獲取，對獲取渠道進(jìn)行改善，尋求更多的信息獲取方式。科學(xué)高效的信息技術(shù)配置可為人力資源管理的進(jìn)行提供完善的參考依據，使人力資源管理的成本降低、質(zhì)量提升，進(jìn)而最大程度上促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展
(三) 優(yōu)化績(jì)效考核的個(gè)人獎懲機制
在人力資源管理中績(jì)效考核發(fā)揮了重要的作用，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有著(zhù)直接的影響，為了使人力資源管理的作用充分體現，應對績(jì)效考核方式進(jìn)行改善。人力資源管理部門(mén)應在組織內部建立健全激勵機制。應將工作質(zhì)量和服務(wù)效果與績(jì)效掛鉤，強調能力評估機制的作用。管理者應在激勵機制的運作過(guò)程中，充分發(fā)揮所有職工的積極性，通過(guò)合理、客觀(guān)的評價(jià)和考核，對職工在其崗位上進(jìn)行適當的物質(zhì)和精神獎勵，使他們真正做到多勞多得，少勞少得。國有企業(yè)應通過(guò)科學(xué)的激勵機制解決當前的管理和服務(wù)問(wèn)題，從思想和行動(dòng)兩個(gè)層面要求和規范員工，突出人才管理工作的意義和價(jià)值。
四、結語(yǔ)
國有企業(yè)應當高度重視人力資源管理工作，將其視為企業(yè)運營(yíng)中不可或缺的重要組成部分，以確保企業(yè)的長(cháng)期穩健發(fā)展。科學(xué)的人力資源管理工作將會(huì )充分發(fā)揮重要的樞紐作用，優(yōu)化服務(wù)架構和管理流程，滿(mǎn)足企業(yè)內部和社會(huì )的多元化需求和要求。
參考文獻
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